Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами в ближайшее время
Почему сильная команда начинает тормозить бизнес
Автор статьи - Татьяна Устюгова
Сотрудники загружены, встречи идут одна за другой, задачи распределяются. При этом сроки продолжают сдвигаться, решения проходят всё больше согласований, руководитель возвращается в операционную работу, а команда привыкает к постоянному тушению пожаров.
Обычно причину ищут в людях («слабая команда», «расслабились») мотивации, дисциплине или отношениях между людьми. Но источник проблемы может находиться глубже. Участники по разному понимают цели, ждут решений друг от друга, работают в неудобных процессах или получают противоречивые требования от компании.
Чтобы вернуть команде скорость и предсказуемость, сначала важно понять, где именно возникает разрыв и на каком уровне нужны изменения.
Почему сильные специалисты перестают давать общий результат и как определить настоящую причину, мы обсудили с Татьяной Устюговой, HR консультантом, тренером команд и экс HRD торговой сети «Табрис».
Татьяна более 17 лет работает в HR и разработала методику «Культурный профиль команды».
Сейчас Татьяна приглашает команды компаний Краснодара на пилотную диагностику. Первые пять команд, соответствующих условиям участия, смогут пройти её бесплатно
Обычно причину ищут в людях («слабая команда», «расслабились») мотивации, дисциплине или отношениях между людьми. Но источник проблемы может находиться глубже. Участники по разному понимают цели, ждут решений друг от друга, работают в неудобных процессах или получают противоречивые требования от компании.
Чтобы вернуть команде скорость и предсказуемость, сначала важно понять, где именно возникает разрыв и на каком уровне нужны изменения.
Почему сильные специалисты перестают давать общий результат и как определить настоящую причину, мы обсудили с Татьяной Устюговой, HR консультантом, тренером команд и экс HRD торговой сети «Табрис».
Татьяна более 17 лет работает в HR и разработала методику «Культурный профиль команды».
Сейчас Татьяна приглашает команды компаний Краснодара на пилотную диагностику. Первые пять команд, соответствующих условиям участия, смогут пройти её бесплатно
Татьяна Устюгова - HR консультант, тренер команд и экс HRD торговой сети «Табрис» https://ustugova.com
Где команда теряет результат
Срыв сроков не всегда означает, что сотрудники недостаточно дисциплинированы. Один и тот же симптом может появляться по совершенно разным причинам.
Например:
Дополнительный контроль иногда помогает на короткое время, но одновременно увеличивает нагрузку руководителя. Если источник проблемы находится в процессе согласования или в противоречивых требованиях компании, усиление контроля внутри команды не устранит причину задержек.
«Моя задача не в том, чтобы оценить людей как хороших или плохих сотрудников. Диагностика должна показать, на каком уровне команда теряет скорость и что именно можно изменить», говорит Татьяна Устюгова.
Что показывает «Культурный профиль команды»
Диагностика рассматривает работу команды сразу на нескольких уровнях.
Срыв сроков не всегда означает, что сотрудники недостаточно дисциплинированы. Один и тот же симптом может появляться по совершенно разным причинам.
Например:
- сотрудники ориентируются на разные приоритеты;
- зоны ответственности формально определены, но в реальной работе пересекаются;
- после обсуждения никто не фиксирует следующий шаг, владельца и срок;
- задачи задерживаются на согласованиях между подразделениями;
- участники видят риски, но не говорят о них открыто;
- компания меняет требования уже в процессе выполнения задачи;
- руководитель вынужден постоянно напоминать, контролировать и возвращать команду к договорённостям.
Дополнительный контроль иногда помогает на короткое время, но одновременно увеличивает нагрузку руководителя. Если источник проблемы находится в процессе согласования или в противоречивых требованиях компании, усиление контроля внутри команды не устранит причину задержек.
«Моя задача не в том, чтобы оценить людей как хороших или плохих сотрудников. Диагностика должна показать, на каком уровне команда теряет скорость и что именно можно изменить», говорит Татьяна Устюгова.
Что показывает «Культурный профиль команды»
Диагностика рассматривает работу команды сразу на нескольких уровнях.
Цели
Понимают ли участники общий результат, приоритеты и критерии успеха. Совпадает ли цель команды с тем, что каждый человек считает важным в своей работе
Роли
Понятно ли, кто принимает решения, кто отвечает за следующий шаг, кто помогает довести договорённости до результата. Нет ли функций, которые команда считает необходимыми, но фактически никто не выполняет
Процессы
Как передаются задачи, проводятся встречи, фиксируются решения и контролируется исполнение. Где появляются повторные обсуждения, задержки и незавершённые договорённости
Отношения
Может ли команда обсуждать ошибки и разногласия без страха и взаимных обвинений. Насколько участники доверяют друг другу, дают обратную связь и обращаются за помощью
Контекст
Помогают ли правила компании команде работать или создают дополнительное давление. Сюда относятся нехватка ресурсов, противоречивые требования, задержки смежных подразделений, частая смена приоритетов и многоступенчатые согласования
Отдельно оцениваются командная устойчивость и психологическая безопасность. Эти показатели помогают увидеть, насколько команда способна сохранять работоспособность при росте нагрузки, изменениях и неожиданных событиях.
Методика опирается на модель командной эффективности GRPI, исследования психологической безопасности Эми Эдмондсон, отечественные подходы к устойчивости коллективов и авторскую систему расчёта и интерпретации результатов.
Это не диагноз сотрудникам и не окончательный вердикт о команде. Это оценка команды себя как команды
Методика опирается на модель командной эффективности GRPI, исследования психологической безопасности Эми Эдмондсон, отечественные подходы к устойчивости коллективов и авторскую систему расчёта и интерпретации результатов.
Это не диагноз сотрудникам и не окончательный вердикт о команде. Это оценка команды себя как команды
Как проходит диагностика
Участники команды индивидуально отвечают на 72 вопроса. Заполнение занимает от 25 до 30 минут. В диагностике участвуют сотрудники и руководитель.
Ответы руководителя анализируются отдельно от ответов команды. Это позволяет увидеть не только средние показатели, но и ситуации, в которых руководитель и сотрудники по разному воспринимают цели, процессы, устойчивость или психологическую безопасность.
Руководитель получает только общие результаты по команде. Именные ответы сотрудников в отчёте не показываются.
После заполнения опроса анализируются показатели, определяютcя сильные стороны, возможные риски, три приоритетные области развития и план рекомендаций на месяц. Отчёт готовится в течение двух рабочих дней после ответа последнего участника.
Затем проводится встреча с лидером для разбора продолжительностью от 60 до 90 минут.
Участники команды индивидуально отвечают на 72 вопроса. Заполнение занимает от 25 до 30 минут. В диагностике участвуют сотрудники и руководитель.
Ответы руководителя анализируются отдельно от ответов команды. Это позволяет увидеть не только средние показатели, но и ситуации, в которых руководитель и сотрудники по разному воспринимают цели, процессы, устойчивость или психологическую безопасность.
Руководитель получает только общие результаты по команде. Именные ответы сотрудников в отчёте не показываются.
После заполнения опроса анализируются показатели, определяютcя сильные стороны, возможные риски, три приоритетные области развития и план рекомендаций на месяц. Отчёт готовится в течение двух рабочих дней после ответа последнего участника.
Затем проводится встреча с лидером для разбора продолжительностью от 60 до 90 минут.
Как это может выглядеть на практике
Представим команду продаж, в которой регулярно проходят совещания, ведётся список задач и назначаются ответственные. Несмотря на это, сроки сдвигаются, а руководитель несколько раз в неделю напоминает сотрудникам о договорённостях.
Первая гипотеза руководителя может быть связана с дисциплиной. Но диагностика способна показать другую картину: цели участникам понятны, отношения внутри команды хорошие, однако после обсуждения не всегда появляется конкретный следующий шаг. Часть решений дополнительно задерживается на согласовании с другими подразделениями.
В такой ситуации недостаточно потребовать от сотрудников большей ответственности.
На уровне команды можно изменить завершение встреч: каждое решение должно получить владельца, следующий шаг и срок.
На уровне руководителя можно определить, какие решения команда принимает самостоятельно и в каких случаях требуется его участие.
На уровне компании можно сократить лишние согласования или установить понятный срок ответа смежного подразделения
Через 30, максимум 45 дней результат можно проверить по конкретным признакам: доле встреч, завершившихся назначением владельца, количеству просроченных договорённостей, скорости согласования и числу ситуаций, в которых руководителю пришлось вмешиваться вручную.
Представим команду продаж, в которой регулярно проходят совещания, ведётся список задач и назначаются ответственные. Несмотря на это, сроки сдвигаются, а руководитель несколько раз в неделю напоминает сотрудникам о договорённостях.
Первая гипотеза руководителя может быть связана с дисциплиной. Но диагностика способна показать другую картину: цели участникам понятны, отношения внутри команды хорошие, однако после обсуждения не всегда появляется конкретный следующий шаг. Часть решений дополнительно задерживается на согласовании с другими подразделениями.
В такой ситуации недостаточно потребовать от сотрудников большей ответственности.
На уровне команды можно изменить завершение встреч: каждое решение должно получить владельца, следующий шаг и срок.
На уровне руководителя можно определить, какие решения команда принимает самостоятельно и в каких случаях требуется его участие.
На уровне компании можно сократить лишние согласования или установить понятный срок ответа смежного подразделения
Через 30, максимум 45 дней результат можно проверить по конкретным признакам: доле встреч, завершившихся назначением владельца, количеству просроченных договорённостей, скорости согласования и числу ситуаций, в которых руководителю пришлось вмешиваться вручную.
Это иллюстративный пример логики диагностики, а не описание результата конкретного клиента.
Что получает руководитель и команда
По итогам диагностики формируется рабочая карта команды, в которую входят:
Действия в плане распределяются между тремя адресатами.
Команда меняет рабочие договорённости и привычки. Руководитель уточняет цели, роли и правила принятия решений. Компания пересматривает согласования, ресурсы и системные ограничения.
Благодаря этому отчёт не остаётся набором цифр. Он становится основанием для конкретного управленческого решения.
Что получает руководитель и команда
По итогам диагностики формируется рабочая карта команды, в которую входят:
- сильные стороны и точки опоры;
- показатели по ключевым блокам опроса;
- возможные риски для работы и бизнеса;
- расхождения между восприятием руководителя и команды;
- положение команды на карте профилей;
- три приоритетные области развития;
- объяснение того, что выводы означают и чего они не означают;
- адресный план действий на 30 дней;
Действия в плане распределяются между тремя адресатами.
Команда меняет рабочие договорённости и привычки. Руководитель уточняет цели, роли и правила принятия решений. Компания пересматривает согласования, ресурсы и системные ограничения.
Благодаря этому отчёт не остаётся набором цифр. Он становится основанием для конкретного управленческого решения.
Татьяна Устюгова - HR консультант, тренер команд и экс HRD торговой сети «Табрис» https://ustugova.com
Когда диагностика особенно полезна
Диагностику стоит рассмотреть, если:
Диагностика не предназначена для разрешения острого конфликта или кризиса, который требует немедленной стабилизации и отдельной работы со специалистом. Для команд меньше пяти человек общие показатели могут быть недостаточно надёжными. Если состав работает вместе менее трёх месяцев, результаты необходимо интерпретировать с учётом стадии формирования команды.
Диагностику стоит рассмотреть, если:
- сроки и договорённости регулярно срываются;
- сотрудники много работают, но общий результат снижается;
- отношения в команде хорошие, а решения принимаются медленно;
- руководитель снова погружён в операционную работу;
- команда зависит от постоянных напоминаний и ручного контроля;
- бизнес быстро растёт;
- недавно сменился руководитель или состав команды;
- компания проходит реорганизацию;
- внедряется новая стратегия или операционная модель;
- HR и руководитель по-разному оценивают состояние команды.
Диагностика не предназначена для разрешения острого конфликта или кризиса, который требует немедленной стабилизации и отдельной работы со специалистом. Для команд меньше пяти человек общие показатели могут быть недостаточно надёжными. Если состав работает вместе менее трёх месяцев, результаты необходимо интерпретировать с учётом стадии формирования команды.
Первые пять команд пройдут диагностику бесплатно
Первые пять команд пройдут диагностику бесплатно
Бесплатный формат связан с пилотным этапом методики. Команда получает полный цикл диагностики, отчёт, встречу для разбора и план действий на 30 дней.
Для участия необходимо:
Количество бесплатных мест для подписчиков РИТМ ПУБЛИЧНОСТИ: пять команд.
Приём заявок открыт до завершения набора.
Чтобы подать заявку, перейдите по ссылке https://ustugova.com и заполните форму. Мы проведем установочную короткую встречу и обсудим подробности.
Бесплатный формат связан с пилотным этапом методики. Команда получает полный цикл диагностики, отчёт, встречу для разбора и план действий на 30 дней.
Для участия необходимо:
- команда от 5 до 20 человек;
- общий руководитель и общие рабочие задачи;
- участие всей согласованной команды;
- готовность руководителя пройти опрос;
- готовность обсудить результаты с консультантом;
- честная обратная связь после завершения диагностики.
Количество бесплатных мест для подписчиков РИТМ ПУБЛИЧНОСТИ: пять команд.
Приём заявок открыт до завершения набора.
Чтобы подать заявку, перейдите по ссылке https://ustugova.com и заполните форму. Мы проведем установочную короткую встречу и обсудим подробности.
Татьяна Устюгова - HR консультант, тренер команд и экс HRD торговой сети «Табрис»
https://ustugova.com
https://ustugova.com
Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.
Редакция не принимает претензии к содержанию авторских колонок, комментариев и интервью. Редакция не вправе заставить экспертов говорить то, что понравится всем участникам рынка.